“放牛班的秘密花园”原创出品
作者：David De Cremer, JoelBrockner, Jinseok Chun
译者：windsino
员工都讨厌绩效评估，真是这样的。根据“公司执行委员会”（CEB）对财富1000强公司的一项调查，66%的企业员工对其在公司中接受的绩效评估强烈不满。更为惊人的是，65%的企业员工相信，绩效评估甚至与其工作无关。
考虑到公司为实施绩效评估投入的资源数量庞大，这颇有些令人遗憾。CEB研究表明，如果将公司在绩效评价技术上投入的巨大资金，以及经理人评估员工所花费的时间考虑进来，那么美国公司每年在每位员工身上平均要花费3，000美元。这意味着整个美国将为此花费数十亿美元，因为90%以上的美国公司会提供至少每年一次的绩效评估。
为什么尽管在这些评估上花了这么多时间和金钱，企业员工却对其所接受的评估感到如此沮丧呢？公司有什么疏漏之处呢？我们认为有这么一条线索：事实上，美国员工中有71% 的人认为自己公司的绩效评估在公平性方面存在问题。
公平在改善员工工作体验中占据了核心位置。它带来数不清的好处，比如员工对工作的满意度，对公司的忠诚度。在绩效评估这个语境下，假如人们相信评估结果与其绩效是相称的，他们就可能认为这种评估是公平的。但说到人们的公平感，还有很多地方值得我们去探究。具体地说，假如员工有被接纳和尊重的感觉，他们就会感受到评估过程的公平性。
假如对他们的评估是准确的，且基于职业与道德准则而实施，那么他们也会认为它是公平的。假如员工感受到评估过程的公平性，他们就更有可能承认评估结果，这样一来，他们就会领会评估中所蕴含的信息，并相应地自我激励。
那么，剩下的就只有这样一个问题了：在绩效评估过程中，公司可以做哪些具体事情来增加员工的公平感呢？我们的一项最近刚刚获准在《组织行为与人类决策过程》期刊上发表的研究表明，经理人评估员工绩效的参照点，是绩效评估公平性的重要驱动力量。在四项具体研究中，我们基于1,024位美国雇员和荷兰雇员收集数据，比较了两种类型的参照点。
一种参照点是员工之前的个人绩效。假如把员工当前绩效与之前的绩效进行对比，经理人评估的是员工成就的时间轨迹，因此提供的反馈是关于员工一段时间以来取得了多大进步（或者没有取得进步）。我们把这叫做时间纵向比较评估。
另一个参照点是同一时期其他员工的绩效。当把员工绩效与其他员工绩效进行对比时，经理人评估的是员工相对于其他人所展示出（或未展示出）的优势。我们把这称作社会横向比较评估。
我们的发现表明，员工认为时间纵向比较评估比社会横向比较评估更公平。例如，在其中一个研究里，我们让受试者从事为期两轮的工作。任务包括请受试者做出与人力资源相关的预测。结束任务后，一种情况下，经理人实施的绩效评估对其前后两轮绩效进行了对比，即时间纵向比较评估。另一种情况下，经理人将其前后两轮的绩效与另一个人的绩效进行了对比，也就是社会横向比较评估。
然后我们测量了评估过程中的公平感。接受时间纵向比较评估的受试者感受到的公平程度，比接受社会横向比较评估的受试者明显要高。当结合之前的绩效来讨论其当前绩效时，受试者往往相信这种评估更加个人化，认为经理人融入了关于他们的具体信息。因此，他们会认为这项评估更有眼光，更加准确，同时自己也得到了更受尊重的对待。
在社会横向比较评估情况下，接受个人评估的体验就弱得多了。绩效被拿去和他人绩效进行对比的员工，往往认为尽管实施了这种评估，经理人却无法对其绩效的具体细节解释清楚。因此，他们认为这种评估不够准确。同时他们也认为自己所接受的评估对自己不够尊重，因为他们感觉自己被当作不起眼的小角色来对待。
重要的一点是，在时间纵向比较和社会横向比较绩效评估中，人们所感受到的公平性的差异性不受其对绩效评估的好感度左右：即便同为正面评价，当员工接受时间纵向比较（“你比以前干得好”），而非社会横向比较（“你比某某人干得好”）时，他能感觉到前者的评估过程更加公平。
如果将员工与他人进行横向对比的绩效评估方式听上去很陌生，那么让我们再给你一个例子。在杰克·韦尔奇当一把手的时候，通用电气把员工绩效从头到尾进行排名，给最好的20%员工发额外奖金，而解雇末尾10%的员工。这种评估或许会提高员工的专注力，促使其在工作中投入更多精力，然而也可能带来消极后果。顶级员工和底部员工可能都会觉得评估过程不够公平。过去关于公平性的研究表明，这种后果对公司来说可能代价非常高昂，尤其是长期来看。
中国电信巨头华为则是个反例。它以根据时间轨迹评估员工绩效而著称。该公司的理念是确保员工的能力随时间推移而得到提高。即便也可能采用社会横向比较，但华为绩效评估的主要关注点是打造这样一种企业文化，即每个员工都能通过努力得到成长和发展。少些对横向比较的关注，多些对纵向发展的关注，华为创始人任正非对此有着清晰的表述。他是这么说的，“我不会对每个团队干得好不好进行评判，因为你们都在奋勇向前。如果你比别人跑得快些，成就大些，你是当之无愧的英雄。但如果你跑得慢些，我也不会认为你就表现很差劲。”
公司如何提供看上去公平的绩效评估是个重要课题，我们的研究为此提供了指南。经理人应当记住一点，员工有其个体身份，他们希望这些身份在工作中得到承认。通过强调绩效的纵向变化，而非与他人绩效的对抗性竞争，公司就能为员工提供其真正想要的个人化对待，从而实现提供公平评估的目标。而这更有可能得到拥抱，而不是遭到嘲笑。
本文编译自《哈佛商业评论》。
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